Informe McKinsey: ¿Cómo diseñar un sistema de educación-empleo que funcione?

«Vivimos una época extremadamente paradójica«, afirma el último informe de McKinsey centrado en la relación entre formación y empleo. En este ámbito, el de la educación y el empleo, nos encontramos con altísimos niveles de desempleo juvenil en un entorno laboral, según los empresarios, de falta de trabajadores con las competencias necesarias. El paro alcanza a un 23% de los menores de 25 años activos en la Unión Europea, un 54% en el caso de España. Unos niveles calificados por la Unión Europea de “insoportables” que requieren de los gobiernos nacionales medidas urgentes. Tres son las vías que Europa ha propuesto a sus países socios para poner solución: empleo de calidad, prácticas y formación continua. El objetivo: que los jóvenes no caigan en el desempleo de larga duración.

Por otro lado, informes y empresarios afirman que hay hasta dos millones de empleos vacantes por falta en muchos casos de cualificación necesaria por parte de los trabajadores. Una situación extremadamente paradójica, señalan en McKinsey. Son numerosos los informes y noticias que dan noticia de el enorme desajuste existente entre competencias demandadas por el mercado laboral y las competencias «disponibles» entre los trabajadores. Ver aquí y aquí.

Un reciente informe de McKinsey Center for Global Governance realizado en nueves países señala, por un lado, que en los mismos el 43% de los empleadores indican que no encuentran los trabajadores con los conocimientos y las competencias adecuadas, y que más de 75 millones de jóvenes en el mundo están sin trabajo, que los jóvenes tienen tres veces más posibilidades que la generación de sus padres de no encontrar trabajo o que uno de cada ocho jóvenes entre 15 y 24 años en la OECD ni trabajan ni estudian (NEET en la terminología inglesa), por otro. Casi la mitad de los jóvenes no están seguros que sus estudios de enseñanza post-obligatoria hayan mejorado sus expectativas y oportunidades de encontrar trabajo.

Construcción del muro de carga del puerto de Sidney. 1927

El desajuste entre demanda y oferta no parece además un cuestión coyuntural. El mismo informe McKinsey estima que para 2020 habrá una carencia de 85 millones de trabajadores con competencias medias-altas. En uno de los momentos de mayor paro juvenil de nuestra historia reciente nos encontramos entonces con la paradoja de vivir la mayor escasez de trabajadores con las habilidades demandadas.

En McKinsey se han preguntado cómo resolver esta paradoja buscando identificar los mecanismos que conectan la educación con el empleo e intentando responder a preguntas del tipo ¿cómo puede un país llevar a sus jóvenes desde la formación hacia el empleo? ¿Cuáles son las mejores prácticas en este sentido? ¿Son escalables estos proyectos?.

De la lectura del informe resulta evidente la necesidad de una mayor relación entre el sistema educativo y estructuras de trabajo, entre educadores y empleadores, entre sociedad civil y legisladores, pero el principal problema que se señala es nuestra incapacidad para poder escalar las buenas prácticas existentes por la carencia casi absoluta de datos relevantes y fiables. Y señala como paradigmático que hasta el año 2000, hasta la puesta en marcha del Programa PISA por la OECD, era imposible comparar sistemas educativos a nivel internacional por falta de datos comparables.

El informe McKinsey ha analizado 100 iniciativas nacionales para mejorar la conexión educación-empleo, seleccionadas según criterios de innovación y eficacia y ha realizado una encuesta entre jóvenes, proveedores educativos y empleadores en nueve países de la OECD elegidos por su diversidad geográfica y socioeconómica: Alemania, Arabia Saudí, Brasil,Estados Unidos, India, Inglaterra, México, Marruecos y Turquía.

 

Seis son las principales conclusiones del informe:

1. Empleadores, proveedores educativos y jóvenes viven en universos paralelos. Mientras que el 50% de los jóvenes y de los empresarios consideran que no están bien preparados, el 72% de los proveedores educativos afirman que la preparación que reciben los jóvenes es la correcta y necesaria. Está desconexión es producida por la ausencia total de comunicación, colaboración y relación. Un tercio de los empleadores afirman que nunca se comunican con proveedores educativos y de aquéllos que afirman que sí lo hacen solo la mitad opina que sirve para algo. Tampoco los jóvenes parecen mejor informados. Menos de la mitad afirman haber elegido sus estudios sabiendo qué cuáles tienen más demanda profesional.

2. El camino desde la formación hasta el empleo está lleno de obstáculos. El informe ha identificado tres momentos críticos en este proceso:

• La elección sobre qué estudiar
• La adquisición de competencias y cualificaciones
• La búsqueda de empleo

En el primer hito, el principal elemento que condiciona la elección de estudios de post-secundaria es el coste. El 31% de los encuestados señalan que no continuaron con sus estudios por ser demasiados caro. De los los que sí continuaron solo el 46% opinan que hicieron una buena elección.

El segundo momento crítico tiene que ver con la adquisición de competencias. Alrededor del 60% de los alumnos señalan que la combinación de estudio con prácticas de trabajo y que el aprender haciendo son las formas más efectivas de adquirir competencias, pero menos del 50% afirman estar estudiando programas basados en estas metodologías. Por último, en el tercer momento crítico, el de incorporarse por primera vez al mercado laboral, el 25% de los jóvenes afirman no haber tenido una transición suave. Su primer trabajo, afirman, no suele estar relacionado con sus estudios. En países emergentes está cifra asciende hasta el 40%.

Trabajadores

3. El sistema actual no satisface ni las necesidades de los empleadores, ni las expectativas de los estudiantes.  Solo 31% de los empleadores afirman que encuentran los trabajadores con las competencias que necesitan. Y lo que diferencia a estos empresarios del resto es precisamente su vinculación con el sistema educativo, dedicando tiempo, dinero y “formación”.

4. Los programas más innovadores y más eficaces en el mundo comparten al menos dos características. O bien los proveedores de educación y los empleadores trabajan juntos haciendo que las empresas intervengan en la definición del curriculum de los estudios e incorporando a sus trabajadores como profesores. O bien se trata de programas en los que, en lugar de una secuencia lineal (elección-formación-trabajo), las empresas se involucran en el proceso desde el comienzo.

5. Crear sistemas educación-empleo más eficaces requiere nuevas estructuras y nuevos incentivos al menos en tres vías.
Primero, son necesarios más y mejores datos para poder tomar decisiones. Los estudiantes y sus familias necesitan mejores datos sobre las salidas profesionales de las distintas carreras, por ejemplo recogiendo y haciendo públicos los datos de las carreras profesionales de sus antiguos alumnos de la misma manera que recopilan la información previa a la entrada de los alumnos en sus instituciones. Segundo, las mejores soluciones surgirán de la colaboración entre múltiples actores trabajando en un sector concreto y solucionando el desajuste de competencias a nivel sectorial. En tercer lugar, a nivel nacional, son necesarios los integradores que permitan adquirir una visión global del sistema. Su rol debería ser el de recoger y difundir datos y buenas prácticas, tanto a nivel regional como sectorial o por segmento de población.

6. Las soluciones deben ser escalables. Tres son los grandes retos para poder hacer escalables las soluciones. En primer lugar problemas derivados de los recursos limitados que dificulta tanto las inversiones como la misma contratación de profesorado. En segundo lugar, las dificultades para poder ofrecer una formación práctica y, por último, las reticencias de los empleadores a invertir en educación salvo que la misma esté orientada a competencias muy concretas.
Las limitaciones más vinculadas con las infraestructuras parecen que se pueden solucionar mediante la incorporación de tecnología.
Para resolver el segundo grupo de desafíos de nuevo se puede recurrir a la tecnología y, en concreto, a sistemas de simulación y al gaming como opción para abaratar la formación más práctica (los hands on; el aprender haciendo). En tercer lugar, los empleadores solo están dispuestos a invertir si les parece evidente y directa la relación entre skills y competencias. Parece que una combinación de customización y escalabilidad es la más viable.

Education to-employment final-mckinsey from carlosmagro