Comunicación/Educación/Organización digital

Competencias digitales, desarrollo profesional y transformación de las organizaciones

Ahora sé caminar; no podré aprenderlo nunca más”, escribió en 1932 Walter Benjamin rememorando su infancia en Berlín hacia 1900. Intuyo que lo escribió con cierta nostalgia. Con la pena de algo pasado que no volvería (Benjamin abandonó Berlín en 1932 justo antes de la ascensión de Hitler al poder y nunca más volvió), con la mirada del adulto que idealiza su niñez como una época perfecta en la que diversión y aprendizaje se entremezclan continuamente. Sospecho además que lo escribió sintiéndose ya un hombre mayor. No en vano cuando Benjamin escribe esta frase acaba de cumplir cuarenta años, hace tiempo que ha dejado de ser joven. Es, para su época, una persona de edad, un hombre maduro, un intelectual hecho. Es en su caso también y trágicamente alguien con más pasado que futuro. Sus cuarenta años, por cierto, como los cuarenta años de cualquiera de sus contemporáneos no parecen comparables con nuestros cuarenta años de ahora.

La frase de Benjamin además parece haber envejecido más de la cuenta, se nos ha quedado algo “anticuada”. Si hay algo verdaderamente diferente entre el mundo de Benjamin y el nuestro es precisamente la necesidad actual de aprender continuamente a caminar, de reaprender y aprender siempre, de no poder dejar nunca de aprender y de tener que hacerlo constantemente y a lo largo de toda la vida. Si hay hoy una habilidad que debemos fomentar en nuestros hijos por encima de otras es su capacidad de aprender a aprender. Es, antes y por encima de muchas otras, la gran competencia a adquirir para enfrentar el futuro con ciertas garantías. Aprender continuamente es probablemente algo consustancial al ser humano pero hoy, pasado el primer decenio de este siglo XXI, se revela como la gran competencia que todos debemos poseer y desarrollar. Probablemente nunca como hasta ahora había sido tan evidente que aprender no es algo circunscrito a una momento de nuestra vida (el momento de estudiar), ni a una edad determinada (la edad de aprender a andar), ni a un lugar concreto (la escuela). Parece llegado el momento de hacer válida la recomendación formulada por la UNESCO en 1972 en el llamado Informe Fauré: “Ya no se trata de adquirir, aisladamente, conocimientos definitivos, sino de prepararse para elaborar, a todo lo largo de la vida, un saber en constante evolución y de «aprender a ser»”.

America's Children 1850-1930

America’s Children 1850-1930

Si aprender a aprender se nos revela como la gran competencia a desarrollar también es cierto que dista mucho de ser la única. Es una condición necesaria pero no suficiente. No hay día además en el que no se publique algo nuevo sobre el tema de las competencias (excelente recopilación de bibliografía por Ismael Peña-López). La literatura es tan abundante y diversa en enfoques (aquí, aquí, aquí y aquí) que resulta fácil perderse en ella y difícil moverse por su territorio. Desde hace algunas décadas, las pedagogías más innovadoras han destacado la necesidad de fomentar e impulsar un aprendizaje por competencias frente al habitual y más tradicional aprendizaje por contenidos. Ya ha pasado casi 20 años desde que UNESCO sentara las bases del aprendizaje por competencias al definir, en el informe Delors, los pilares básicos de aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a ser y aprender a convivir.

Por otro lado, la irrupción de lo digital ha supuesto un replanteamiento de todo el sistema productivo. En este contexto se ha puesto de manifiesto la incapacidad de los sistemas actuales de formación de proveer a las organizaciones de los profesionales con las competencias necesarias. La brecha entre formación y mercado laboral no para de crecer, agravado además por la coyuntura de crisis económica que estamos experimentando. Es en este contexto en el que numerosas organizaciones transnacionales (OCDE, UE, CEDEFOP) pero también la mayoría de los gobiernos y las grandes consultoras (McKinsey) están alertando de la necesidad de adecuar los sistemas de formación y empleo adaptando el primero a un mundo en constante cambio que necesita de personas con unas competencias en muchos casos inexistentes hasta ahora. Es urgente encontrar soluciones para poder salvar el déficit existente de profesionales. El tema además no sólo afecta a las nuevas incorporaciones al mercado laboral sino sobre todo a los profesionales y las organizaciones actuales para adaptarse al creciente contexto de digitalización que estamos experimentando.

Vivimos en un mundo digital, global e hiperconectado, caracterizado por el cambio social y tecnológico continuo y acelerado, la irrupción constante de nuevos actores, la movilidad y la conectividad ubicuas. Resulta cada vez más evidente que la transformación digital de los negocios y las organizaciones no es una cuestión de tecnología sino de cultura y de rediseño de procesos. La clave, para personas y organizaciones, es ver esta transformación como una oportunidad que permita combinar inteligentemente prácticas y formas de hacer que aún dan resultado con nuevas técnicas y habilidades que nos conecten con los resultados del futuro. De ahí la importancia creciente de las personas como los verdaderos “drivers” de esta transformación. Y de ahí por tanto la necesidad de contar con profesionales digitalmente competentes dentro de las organizaciones.

America's Children 1850-1930

America’s Children 1850-1930

A pesar de que cada día son más los profesionales con un alto nivel de competencia digital, muchos líderes y directivos se muestran temerosos ante los cambios y encuentran grandes dificultades para conjugar las nuevas dinámicas abiertas de lo digital con los procesos de comunicación y gestión empresarial aún existentes. Tres de cada cuatro entrevistados en un reciente estudio de IBM (The Business of Social Business) consideran que no están suficientemente preparados para los cambios culturales que la incorporación de lo digital supone para su organización. La mayor preocupación de los directivos tiene que ver con el profundo cambio cultural que lo digital representa en la interacción con los clientes, en las formas de gestionar internamente los recursos humanos y los equipos, y en la redefinición de los procesos y la gestión del trabajo. Estos mismos directivos se muestran además preocupados por los potenciales riesgos que la mayor transparencia y apertura que impone lo digital puede acarrear a sus organizaciones.

Cuando los responsables de una organización se mantienen al margen de lo digital están impidiendo en realidad la colaboración y el intercambio de información y reduciendo por tanto las competencias individuales de cada empleado que colectivamente podrían crear una clara ventaja competitiva para la organización.

La gran inundación de París 1910

La gran inundación de París 1910

En los últimos meses he tenido la suerte de colaborar con el equipo de RocaSalvatella en la definición, elaboración y redacción de un modelo de competencias digitales que permita a profesionales y organizaciones afrontar con garantías el proceso de transformación digital que estamos viviendo. Hemos abordado el proyecto partiendo de la premisa de que en los procesos de transformación digital lo importante es la cultura (personas, equipos, procesos) y no las tecnologías. El resultado de este trabajo acaba de ser publicado en la web de RocaSalvatellaestá descargable en este enlace (aquí en su versión en inglés). Sabemos que en la época del trabajo distribuido, deslocalizado y en red es cuando más necesario es el liderazgo. Este proyecto es el resultado de un trabajo en equipo, distribuido y geográficamente deslocalizado pero es, sobre todo, el resultado del impulso y el liderazgo de una persona concreta a la que quiero agradecer especialmente su confianza y empuje, Josep Salvatella.

El modelo de competencias aquí expuesto es un modelo basado en la experiencia. Reúne las 8 competencias básicas que debe adquirir y desarrollar todo profesional para afrontar el actual proceso de transformación digital. Se han descartado muchas posibilidades buscando hacer valer la máxima de la Bauhaus de que “menos es más“. Muchas las encontraremos en los diccionarios de competencias tradicionales pero se modifican profundamente cuando las visitamos desde la lógica digital, ampliándose entonces el abanico de capacidades y comportamientos que incluyen. Individualmente nos hacen mejores profesionales. Colectivamente nos permiten enfrentar con éxito el desafío digital; aprovechar las oportunidades; focalizar las inversiones; involucrar a toda la organización; ser persistentes en el cambio y consistentes en la visión (Digital Maturity)

8 competencias digitales para el éxito profesional

  1. Conocimiento digital: Capacidad para desenvolverse profesional y personalmente en la economía digital.
  2. Gestión de la información: Capacidad para buscar, obtener, evaluar, organizar y compartir información en contextos digitales.
  3. Comunicación digital: Capacidad para comunicarse, relacionarse y colaborar de forma eficiente con herramientas y en entornos digitales.
  4. Trabajo en red: Capacidad para trabajar, colaborar y cooperar en entornos digitales.
  5. Aprendizaje continuo: Capacidad para gestionar el aprendizaje de manera autónoma, conocer y utilizar recursos digitales, mantener y participar de comunidades de aprendizaje.
  6. Visión estratégica: Capacidad para comprender el fenómeno digital e incorporarlo en la orientación estratégica de los proyectos de su organización.
  7. Liderazgo en red: Capacidad para dirigir y coordinar equipos de trabajo distribuidos en red y en entornos digitales.
  8. Orientación al cliente: Capacidad para entender, comprender, saber interactuar y satisfacer las necesidades de los nuevos clientes en contextos digitales.
8 competencias digitales para el éxito profesional

8 competencias digitales para el éxito profesional

8 competencias para desarrollar los equipos

De las ocho competencias del modelo, dos son importantes para toda la organización y todas las organizaciones. Son el conocimiento digital y la gestión de la información. Y una tercera, la orientación al cliente, actúa como tractora y “orienta” al resto hacia los objetivos empresariales de creación de valor y sostenibilidad. A su vez, cuatro de las competencias están fuertemente relacionadas y vinculadas entre sí. Sin dominar la gestión de la información no se puede desarrollar totalmente la capacidad de aprender continuamente en entornos digitales tan necesaria en el actual contexto dominado por el cambio. A su vez el aprendizaje se ha convertido en una actividad cada vez más social por lo que se revela también como imprescindible nuestra capacidad para trabajar, colaborar y cooperar en entornos digitales (competencia de trabajo en red ) que, a su vez, se alimenta de la gestión de la información y que favorece, por su parte, el aprendizaje en red. Por último, alcanzar un nivel alto de estas tres competencias exige de los profesionales habilidad para comunicarse, relacionarse y colaborar de forma eficiente con herramientas y en entornos digitales. Estamos ante un círculo virtuoso en el que el desarrollo de cada una de estas competencias amplifica y mejora el resto de competencias. Las cuatro competencias sólo se desarrollan y despliegan totalmente si el profesional es capaz de desenvolverse profesional y personalmente en la sociedad del conocimiento, es decir, si ha desarrollado la competencia básica de este modelo que es el conocimiento digital.

8 competencias digitales para el desarrollo profesional

8 competencias digitales para el desarrollo profesional

8 competencias para mejorar los resultados

Algunas son más operativas y tácticas como la gestión de la información, el trabajo en red, la comunicación digital y el aprendizaje continuo y otras más estratégicas como el liderazgo digital, la visión estratégica y el conocimiento digital. En un punto intermedio, por necesitar tanto de acción como de visión, se sitúa la competencia de orientación al cliente. Todas además adquieren relevancia en el entorno organizacional al estar orientadas a resultados. Mirar cada una de las 8 competencias bajo el prisma de la orientación a resultados las transforma en poderosas herramientas de negocio y en competencias imprescindibles para cualquier profesional del siglo XXI.

8 competencias para transformar los equipos

8 competencias para transformar los equipos

 

8 competencias para transformar los negocios

Insistimos, la transformación digital no es un tema tecnológico sino una cuestión de rediseño de procesos y de personas. Es ser capaces de superar con éxito el reto de la gestión del talento en tiempos de redes. De ahí la importancia de la formación y del desarrollo profesional continuo. El desafío digital exige a las organizaciones el desarrollo de una nueva cultura empresarial soportada sobre un conjunto de nuevas competencias caracterizadas por el papel protagonista de lo digital y que se desarrollan a través de la colaboración y la construcción de redes.

Termino citando a otro Benjamín: “Ser sabio no es saberlo siempre todo, sino cada cosa a su tiempo” (Benjamín Prado. Pura lógica). Hagamos caso y no queramos saberlo todo de golpe. Mejor aprendamos poco poco pero aprendemos continuamente, aprendamos en cada momento lo que debamos aprender. Aprendamos a aprender.

12 pensamientos en “Competencias digitales, desarrollo profesional y transformación de las organizaciones

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  2. Felicidades Carlos, muy bueno el post y muy bueno el modelo de competencias digitales. Gracias por co-crear y compartir para evolucionar y aprender tod@s.
    Y gracias por enlazar el post de serendipia ;-))
    Feliz semana santa
    Alicia

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